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CEDAW案例宣導--懷孕歧視

  • 發布單位:勞動條件科

▲案例內容:

黃小姐在紡織廠擔任業務工作5年,在9月中懷孕,因懷孕期間身體不適屢次請假。

同年年底,主管告知黃小姐,業務部工作繁忙,她多次請假已造成部門困擾,若短期未能改善,最好主動請辭,主管還強調,此舉是為她和未來的寶寶著想。

黃小姐覺得困惑,認為公司不應以懷孕為由將其解僱,而向勞動局提出性別平等工作案件申訴。


▲現行法規:

  1. 性別平等工作法第11條規定,雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。
  2. 勞動基準法第11條,非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
  3. 勞動基準法第51條規定,女工在妊娠期間,如有較為輕易之工作,得申請改調,雇主不得拒絕,並不得減少其工資

▲相關CEDAW條文及一般性建議內容:

  • 第4條第2項,締約各國為保護母性而採取的特別措施,包括本公約所列各項措施,不得視為歧視。
  • 第11條第2項,締約各國為使婦女不致因結婚或生育而受歧視,又為保障其有效的工作權利起見,應採取適當措施:(a)禁止以懷孕或產假為理由予以解僱,以及以婚姻狀況為理由予以解僱的歧視,違反規定者予以制裁;(d)對於懷孕期間從事確實有害於健康的工種的婦女,給予特別保護。

▲議題解析:

過去社會有許多禁孕條款,對於職場婦女工作機會相當不利,雇主若僅以出勤工作時間長短來衡量勞工的去留,則易有懷孕歧視的情況發生。

而性別平等工作法在91年實施,明文規定保障婦女工作權,不因懷孕分娩而喪失,惟目前實務上,仍有雇主會因為婦女產假、不在工作職位上執勤而認定其考績較其他未請產假的員工差。所以除了工作權保障,性別平等工作法亦有規定,雇主不能因為員工請產假而視為缺勤影響考績,此為法令上對於產假員工的保護。

當初法令在訂定時,除保障勞方權益之外,同時也提醒資方,不能因為女性員工懷孕和生產前後有差別待遇。女性懷孕已造成其身體負擔,若因此工作受影響,對女性而言非常不公平,資方應遵從法令規定意識到保障女性工作權的重要性。

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